Zó maken we van de bieb een inclusieve werkgever voor jong talent
Bibliotheken willen graag meer diversiteit op de werkvloer. Maar dat is eenvoudiger gezegd dan gedaan. Niet alle groepen in de samenleving laten zich makkelijk vangen. Vanuit het project Aantrekkelijk Werkgeverschap gaan we met hen in gesprek. Tijdens de tweede verkennende sessie in december 2024 lieten we ons inspireren door jongvolwassenen Lilianne Koopmans (25) en Fay van der Mooren (21). Centrale vraag: hoe maken en houden we jonge mensen (20-25 jaar) enthousiast voor een carrière in de bibliotheekbranche? Oftewel: hoe ziet hun ideale medewerkersreis eruit?
De eerste indruk
Het begint allemaal met het imago. Het beeld dat veel mensen hebben van de Bibliotheek is achterhaald, zo blijkt uit onderzoek van Cubiss onder Noord-Brabanders Veel mensen zijn zich er niet van bewust dat het traditionele uitleencentrum (‘een stilteplek vol boeken’) is getransformeerd tot een bruisend middelpunt voor kennis, cultuur en gemeenschapszin. Gerichte marketing is nodig om de beeldvorming te veranderen. Student Fay herkent dat beeld en geeft alvast een voorzet: “De Bibliotheek heeft nog een stoffig imago. Als je het een ‘cultureel centrum’ noemt, klinkt het ineens veel moderner en dynamischer.”
Wanneer jongeren nadenken over een baan bij de Bibliotheek gaat dat gepaard met specifieke verwachtingen en dromen. De nieuwe generatie medewerkers kijkt met andere ogen naar de wereld van werk en brengt ook eigen prioriteiten en waarden mee. Jongeren zijn heel actief en met verschillende zaken bezig. Denk aan een opleiding naast het werk, het combineren van meerdere banen tegelijkertijd, het onderhouden van sociale contacten en sporten om gezond te blijven. Zij streven naar een goede balans tussen werk en privé en hechten veel waarde aan de beleving en betekenis van hun werk. Voor bibliotheken ligt hier een kans om jonge mensen niet alleen aan te trekken, maar ook een plek te bieden waar zij zich gehoord en gewaardeerd voelen.
Oriënteren op werk
Om jong talent aan je te kunnen binden, moet je eerst weten hoe jongeren naar werk zoeken. Die oriëntatie vindt plaats op internet; in digitale vacaturebanken zoeken zij naar de functie en/of organisatie die bij hen past. Google, Indeed en LinkedIn zijn veelgebruikte kanalen. Hoewel mensen bij jongeren snel aan TikTok denken, geven de jongvolwassenen zelf aan dat dit medium niet geschikt is als zoekplatform voor vacatures.
Het is goed om ons te realiseren dat jongeren over het algemeen nog weinig kennis hebben van de bibliotheekbranche. Hun professioneel netwerk is beperkt en ze zijn vaak niet op de hoogte van de manier waarop vacatures worden gepromoot. Daarbij hebben jongvolwassenen op zakelijk gebied vooral behoefte aan authentieke informatie. Ze willen weten hoe het écht is om ergens te werken en worden in de regel niet enthousiast van populaire TikTok-filmpjes.
Dan de vacaturetekst. Een heldere intro wordt op prijs gesteld. Duidelijke uitleg over wat de functie inhoudt en waar de organisatie voor staat. De toon dient zakelijk en tegelijkertijd informeel te zijn, zonder ‘popiejopie’-taalgebruik. Of zoals Lilianne zegt: “Ook jonge mensen willen graag serieus genomen worden.”

Als hun interesse voor een baan eenmaal is gewekt, gaat de oriëntatie verder op de website van de betreffende organisatie. Advies voor bibliotheken: zorg dat je site up-to-date is en er professioneel uitziet. Communiceer open en in toegankelijke taal. En maak duidelijk wat er op de werkvloer gebeurt en aan welke projecten er wordt gewerkt. Jongeren gebruiken ook Instagram om een beeld te krijgen van de organisatie voordat ze gaan solliciteren. Gebruik daarom beelden om het visueel te maken. Jongeren vinden het fijn om te zien welke mensen er in de organisatie werken, hoe jong en divers het personeelsbestand is en hoe de werkomgeving en het interieur eruit zien. “Veel studenten vinden het prettig om in een warme, huiselijke sfeer te studeren. Als bibliotheek zou je de werkomgeving voor jonge medewerkers kunnen afstemmen op deze voorkeur”, zo adviseert Fay.
Kennismaken: passen we bij elkaar?
Jongvolwassenen zoals Lilianne en Fay zitten niet te wachten op een traditionele sollicitatieprocedure, waarbij ze voor hun gevoel aan een kruisverhoor worden onderworpen. Zij voelen zich veel comfortabeler bij een kennismakingsgesprek waarin ze zichzelf kunnen zijn. Een gesprek waarin beide gesprekspartners geïnteresseerd zijn in elkaar en samen op zoek gaan naar een match. “Dus niet alleen ‘pas ik bij de organisatie’, maar ook ‘past de organisatie bij mij’.”
Persoonlijke aandacht
Tijdens dit gesprek is het voor de werkgever belangrijk om de tijd te nemen en de aandacht te richten op de persoon. Hoe sta jij in het leven? Wat doe je in je vrije tijd? Wat vind je belangrijk in je werk en je persoonlijke ontwikkeling? Wat past er bij jouw persoonlijke situatie? Hoe zie jij jezelf in het team? Fay: “Zelf heb ik autisme. Als ik werk zoek, wil ik graag weten of een werkgever daar rekening mee houdt. Als ik merk dat er strenge sociale regels zijn in een bedrijf haak ik af.”
Flexibiliteit
De generatie van nu hecht veel waarde aan vrijheid en flexibiliteit. Een goede balans tussen werk en privé. En tussen thuis en op kantoor werken, waarbij je binnen de afgesproken kaders zelf bepaalt hoe je je werkdag en pauzes indeelt en overwerk compenseert.
Fay: “Als je ver moet reizen voor je droombaan, is het fijn als je werkgever met je meedenkt en je de ruimte biedt om wat meer thuis te werken. Zeker in deze tijd waarin je als jongvolwassene niet zomaar kunt verhuizen omdat er geen betaalbare huizen zijn.”
Zekerheid
Salaris geeft zekerheid en is voor jongeren dus een belangrijke factor in de sollicitatieprocedure. Toch is geld voor mensen in de bibliotheekbranche waarschijnlijk niet de belangrijkste drijfveer, denken Lilianne en Fay. Een fijne werkomgeving en goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn in hun ogen bepalend voor hun baankeuze. Zoals voldoende vakantiedagen, een goede reiskostenvergoeding, de mogelijkheid om ook thuis te werken en een opleidingsbudget dat ruimte biedt om jezelf te blijven ontwikkelen. Als het om het aantal contracturen gaat, zoeken jongeren naar een goede balans. Er moet genoeg tijd overblijven voor andere zaken, maar ook genoeg geld binnenkomen om van rond te komen.”
Houd het laagdrempelig
Wanneer je als jonge medewerker net aan boord bent, is het fijn als een collega je bij de hand neemt en goed inwerkt. Een rondleiding of meeloopdag wordt op prijs gesteld, zolang het maar informeel blijft. Daarin is het ook belangrijk om te kijken waar een nieuwe medewerker zich prettig bij voelt. “Handen schudden is niet meer van deze tijd en maken kennismakingsrondjes soms onnodig ongemakkelijk”, zo wordt opgemerkt door Fay. Lilianne vindt juist dat handen schudden het ijs breekt. “Het is toch een gebaar ter kennismaking. Bij geen handen schudden voelt het voor mij ongemakkelijk, want wat wordt er dan van mij verwacht?”
Bij Rijnbrink, de provinciale ondersteuningsinstelling (POI) waar Lilianne actief is, worden medewerkers ondersteund door buddy’s. Er is een buddy voor werkinhoudelijke zaken en een voor bedrijfsmatige aangelegenheden. “Dat werkt perfect. Daarnaast worden er afspraken gepland waarop je laagdrempelig kunt kennismaken maken met collega’s. Zo weet je ook meteen bij wie je met welke vraag moet zijn Als trainee kreeg ik de gelegenheid om introdagen te volgen die gericht waren op teambuilding. Dat was heel waardevol. Je leert je collega’s op die manier al gelijk bij de start door en door kennen. Bij een gewone baan krijg je die mogelijkheid niet en dat is jammer.”
Verder wordt geopperd om nieuwe collega’s een onboarding document aan te bieden met informatie over de missie/visie, de systemen en bedrijfsprocessen en een begrippenlijst van de organisatie. Tijdens de inwerkperiode is het belangrijk om regelmatig te checken bij de nieuwe collega hoe het gaat.

Leren en stappen maken
Jongvolwassenen vinden het belangrijk om te blijven ontdekken en leren, zo geven Lilianne en Fay aan. Zij willen zich graag breed ontwikkelen en staan open voor nieuwe uitdagingen. Vanuit hun opleiding zijn zij gewend om feedback te geven en ontvangen. Fay: “Zeker als je net start op de arbeidsmarkt weet je nog niet goed wat je leuk vindt. Daarom is het fijn als de organisatie met jou mee wil denken in je ontwikkeling.”
In dit kader adviseren de jongeren ook om het jaarlijkse functioneringsgesprek op het werk te vervangen door een ontwikkelgesprek. Een informeel en minder beladen onderhoud waarbij de leidinggevende als coach op regelmatige basis de volgende vragen met de jonge medewerker bespreekt: waar sta je nu, waar wil je naartoe en hoe kan ik je daarbij helpen?
Ook financieel willen jonge werknemers graag stappen maken. Het startsalaris moet voldoende zijn om van rond te komen, maar na verloop van tijd mag ook financieel de waardering doorklinken voor de inhoudelijke groei die zij doormaken. Zo ontstaat er op termijn ruimte om een huis te kunnen kopen en ook meer leuke dingen te doen in hun vrije tijd. Lilianne: “Het is een prettig vooruitzicht als je na een jaar een vast contract krijgt. Ook dat geeft meer zekerheid.”
Daarnaast is de werksfeer voor jongeren bepalend om wel of niet bij een werkgever te blijven. Zij hechten veel waarde aan een warme, collegiale sfeer waarin iedereen op een prettige manier zijn werk kan doen en zich kan blijven ontwikkelen. Lilianne: “Roddelen is voor mij not done. Ik wil alleen werken in een cultuur waarin mensen elkaar positief benaderen en met respect behandelen. Met veel vrijheid om naar eigen inzicht te handelen, fouten te maken en te groeien.”
Vergaderen om het vergaderen beschouwen jongeren als een “afknapper”. Overleg moet op de eerste plaats functioneel zijn. Met grote groepen vergaderen zij het liefst niet online (“dan wordt het meer zenden dan communiceren”), maar fysiek op locatie. Bij voorkeur op vaste tijden zodat iedereen beschikbaar is.
Bij vertrek: ga goed uit elkaar
Naast een zorgvuldige onboarding is het belangrijk om op een goede manier afscheid te nemen van collega’s. Jonge medewerkers die vertrekken, bijvoorbeeld omdat zij een nieuwe baan hebben gevonden of bij nader inzien toch niet bleken te passen binnen de bibliotheekbranche, blijven namelijk ook na beëindiging van het dienstverband over de organisatie praten.
Een goede offboarding kan hen aanmoedigen om als ambassadeur op te treden, bijvoorbeeld door positieve aanbevelingen te geven of de organisatie aan te prijzen in hun netwerk. Belangrijk dus om die laatste fase voor vertrek zorgvuldig af te sluiten. Bijvoorbeeld door de mogelijkheid open te houden voor een terugkeer, eventueel in een andere functie. Ook stellen jongeren het op prijs als het dienstverband wordt beëindigd met een exitgesprek met concrete tips om zich in een nieuwe baan verder te ontwikkelen. Bij voorkeur in een informele setting met directe collega’s met wie zij prettig hebben samengewerkt.
Investeren en bouwen
De inspiratiesessie in december leverde waardevolle adviezen op waarmee de bibliotheekbranche haar voordeel kan doen. Om jong talent te binden, is het belangrijk om te investeren in een positieve en dynamische werkomgeving. Een klimaat dat jongeren serieus neemt, de ruimte geeft om zichzelf te zijn en zich te ontwikkelen. Met veel persoonlijke aandacht, een open, flexibele houding en een goede balans tussen werk en privé.
Door in te spelen op de wensen en behoeften van jongeren maken we de Bibliotheek niet alleen diverser en inclusiever, maar ook aantrekkelijker voor de nieuwe generatie professionals. Zo bouwen we samen aan een toekomst waarin jonge mensen zich gehoord, gewaardeerd en gemotiveerd voelen om hun carrière in de bibliotheekbranche te ontwikkelen.

Medewerkersreis
Samen met Lilianne, Fay en bibliotheken ontwikkelden we een medewerkersreis voor de doelgroep jongvolwassenen. De medewerkersreis geeft het gehele pad van een medewerker binnen de bibliotheek weer en bevat concrete tips om de doelgroep jongvolwassenen aan te trekken én vast te houden.
Deze reis is tot stand gekomen samen met Fay van der Mooren, Margriet Sanders, Lilianne Koopmans ( Rijnbrink), Sebastiaan Villhaber (Huis73), Claudia Vugts (NOBB), Cheyenne Toet (Cubiss) en Inga Spinhoven (Cubiss).