Zó maken we van de bieb een inclusieve werkgever voor medewerkers met chronisch beperkte energie 

Bibliotheken willen graag meer diversiteit op de werkvloer. Iedereen verdient immers een eerlijke kans om mee te doen en zich te ontwikkelen. Ook mensen met chronisch beperkte energie, bijvoorbeeld als gevolg van longcovid, MS of een andere langdurige aandoening, willen graag van betekenis zijn. Vanuit het project Aantrekkelijk Werkgeverschap bekijken we hoe hun ideale medewerkersreis eruitziet. Wat hebben zij nodig om volwaardig en met plezier hun werk te doen? En wat kunnen bibliotheken doen om hen te behouden? In die gezamenlijke verkenning lieten we ons inspireren door Amber. De Tilburgse heeft ME en moet daardoor dagelijks keuzes maken waar haar energie naar toegaat.   

In deze medewerkersreis wordt uitgegaan van mensen die chronisch beperkte energie hebben en minimaal 20 uur per week werken of inzetbaar zijn. 
Elke ziekte is anders. De beperking van energie kan het gevolg zijn van bijvoorbeeld een volle dag, pijn of prikkels, binnen werk of privé. De gevolgen kunnen direct merkbaar zijn of een of meer dagen later voorkomen. 

Even kennismaken 

Amber (29) heeft ME (myalgische encefalomyelitis), een chronische aandoening die zich kenmerkt door extreme vermoeidheid, een niet-herstellende slaap, verminderde spierkracht en een toename van klachten na inspanning. Deze ziekte, die sinds een paar jaar officieel wordt erkend, gaat gepaard met grote schommelingen in energieniveau. Goede en slechte dagen wisselen elkaar af.   

Zoals zoveel mensen met chronisch beperkte energie stuitte ook Amber in het begin op veel onbegrip van haar omgeving. “Dan kreeg ik opmerkingen als ‘O, ik ben ook moe’, ‘Ik zie niks aan jou’ of erger ‘Dat zit gewoon in je hoofd.’ Vreselijk vond ik dat. Ik was 21 en kon niet eens wat leuks gaan doen met vrienden.” 

Inmiddels gaat het aanzienlijk beter met Amber. Ze werkt twee halve dagen in de week in loondienst, hoofdzakelijk vanuit thuis. Daarnaast is ze op freelance- en projectbasis actief. Zij heeft haar leven afgestemd op ME, kent haar fysieke grenzen en probeert zoveel mogelijk de balans te bewaken tussen inspanning en rust.  

Werk is voor haar heel belangrijk. “Ik wil meedoen. Bijdragen. Van betekenis zijn. Daarbij heb ik, zoals iedereen, geld nodig om te kunnen leven. Toen ik een baan zocht, adviseerden mensen in mijn omgeving me om mijn chronische aandoening stil te houden. Anders zou ik niet worden aangenomen, meenden ze. Dat advies heb ik niet opgevolgd. Ik ben goed in mijn werk. Daarbij ik wil helemaal geen werkrelatie aangaan met iemand die me op voorhand al afschrijft.” 

Oriëntatie: een werkplek die rekening houdt met het energieniveau 

Mensen met een chronisch lage energie zoeken niet alleen naar werk, maar naar een plek die de ruimte biedt om binnen hun grenzen te functioneren en zich te ontwikkelen. Ze kijken naar functies waarin thuiswerken mogelijk is en waarbij ze zelf hun uren en taken kunnen indelen.  

Ook de werkplek is belangrijk, zegt Amber. “Een kantoortuin met heel veel mensen en prikkels is niks voor mij. Dan zit ik al snel aan mijn tax. Ik werk nu voornamelijk van thuis uit.  Als ik een slechte dag heb qua energie, kan ik ervoor kiezen om op een andere dag te werken. Die flexibiliteit is heel fijn. Verder heb ik me niet op teveel uren vastgelegd; ik vind het namelijk vervelend om me steeds ziek te moeten melden.” 

Suggestie voor bibliotheken: vermeld in de vacaturetekst en op de website expliciet dat er alle ruimte is om persoonlijke zaken en wensen bespreekbaar te maken. Leg ook uit wat er van een medewerker verwacht wordt en hoe een werkdag eruitziet. Zo kan de kandidaat vooraf een goede inschatting maken van de belasting.  

Vinden en verbinden: een eerlijk en veilig gesprek 

Een open en veilige sfeer is voor elke werkzoekende belangrijk tijdens een sollicitatiegesprek. En zéker voor mensen met een chronisch laag energieniveau is. “Ik vind het belangrijk om eerlijk te zijn en vanuit wederzijds begrip en vertrouwen aan de slag te gaan”, zegt Amber. “Als dat begrip er niet is, is het voor mij een no go. Ik hou niet van argwaan, het gevoel dat ik me moet verantwoorden voor wie ik ben. Ik wil juist de ruimte voelen om mijn verhaal bespreekbaar te maken.” 

Suggestie: Zorg voor een veilige en open sfeer aan tafel. Vraag of er nog persoonlijke zaken of wensen zijn die de kandidaat graag wil bespreken. Leg duidelijk uit wat het werk qua belasting inhoudt en zoek vanuit een open houding samen naar oplossingen. Bijvoorbeeld een slimme combinatie van taken of – als dat mogelijk is - een alternatieve functie. Afhankelijk van iemands achtergrond en persoonlijke situatie is die  oplossing voor iedereen anders. 

Inwerken: een rustige, persoonlijke opbouw 

Een nieuwe baan vraagt tijd en aanpassing, zeker als de energie beperkt is. In dat geval is een rustige inwerkperiode cruciaal. Geen volle dagen met kennismakingen op verschillende locaties. Geen overprikkeling, maar kleine stappen met tussendoor voldoende ruimte voor rust en herstel.   

Amber geeft aan dat ze het fijn vindt als iemand haar bij de hand neemt; een buddy of mentor die structuur voor haar aanbrengt en bij wie ze terecht kan met haar vragen of wensen. Zo kan ze haar energie goed verdelen en op haar eigen tempo wennen aan de werkplek.  

Suggestie: zorg voor een rustige inwerkperiode met een persoonlijk plan waarin rekening wordt gehouden met tempo, locatie en energieverdeling. Ook hier is maatwerk gevraagd.  

Functioneren: balans, begrip en regelmatig check-ins 

Een goede werkverdeling is cruciaal voor mensen met beperkte energie. Amber: “In de ochtend heb ik de minste energie, dan doe ik de lichtere to do-taken, ’s middags, als mijn energielevel omhoog gaat, richt ik me op de grote, belangrijke dingen. Ik kan die balans zelf regelen, dat voelt goed. 

Begrip van de werkgever is voor haar een belangrijke voorwaarde om haar werk goed te kunnen doen. “Het is fijn als je leidinggevende je situatie begrijpt, vanuit vertrouwen met je meedenkt, je de ruimte geeft en ook na de inwerkperiode regelmatig peilt hoe het gaat. Zonder dit te overdrijven natuurlijk. Ik hoef écht niet elke dag herinnerd te worden aan mijn aandoening. Ook hierin moet een goede balans zijn.”   

Suggestie: Toon begrip, wees empathisch en blijf in gesprek. En maak medewerkers ervan bewust dat er collega’s zijn voor wie een volle werkdag met veel belasting niet vanzelfsprekend is.  De Bibliotheek Midden-Brabant organiseert in dit kader bijvoorbeeld thematische bijeenkomsten voor het personeel rond diversiteit en inclusie. Initiatieven als deze vergroten het inzicht en helpen om meer begrip te creëren op de werkvloer en verwachtingen te managen.  

Participeren: grenzen aangeven 

Ook hier draait het om begrip. Hoe graag mensen zoals Amber ook mee willen doen, het lichaam laat het niet altijd toe. Verstek laten gaan bij een personeelsuitje is dan geen kwestie van onwil, maar van keuzes maken. Ook zij willen verbinding, maar op een andere manier.  

Suggestie: Zorg ervoor dat deelname aan teamactiviteiten niet als een verplichting voelt. Houd collega’s die noodgedwongen meer thuiswerken betrokken en op de hoogte van wat er op de werkvloer gebeurt. Stel je open voor alternatieven. Denk aan een korte, gezamenlijke lunch of een informele ontmoeting in een rustige setting.  

Ontwikkelen: leren met oog voor energie 

Wanneer je chronisch weinig energie hebt, is een cursus of training niet iets wat je er naast het werk even bij doet. Hoe graag je jezelf ook wil ontwikkelen, het moet binnen je grenzen passen en mag geen extra belasting opleveren. Amber: “Ik wil mezelf graag ontwikkelen, ook buiten werktijd. Het liefst volg ik een online training, zodat ik niet hoef te reizen en in mijn eigen tempo kan leren.” 

Suggestie: Ook hier geldt dat één-op-één afstemming beter werkt dan standaardpaden. Maatwerk dus. Ga in gesprek, vraag wat iemand nodig heeft om zich te ontwikkelen en zoek samen naar oplossingen. Geef eerlijk aan wat wel en niet kan.  

Offboarding: afronden met aandacht 

Soms stopt een dienstverband omdat werken niet langer haalbaar is. Ook dan is het belangrijk dat er ruimte is voor een persoonlijk gesprek. Om samen terug te kijken, te waarderen en eventueel te leren voor de toekomst. Een exitgesprek helpt om met een goed gevoel uit elkaar te gaan.  

Conclusie 

Een bibliotheek die inclusief wil zijn, creëert niet één pad voor iedereen, maar meerdere wegen die naar meedoen leiden. Daarom is het raadzaam om open het gesprek aan te gaan. Wat is voor jou belangrijk? Wat heb je nodig om aan boord te komen, volwaardig mee te doen en jezelf te ontwikkelen? Afhankelijk van de persoonlijke situatie is dat antwoord voor iedereen anders. Ook voor mensen met chronisch beperkte energie is er geen standaardoplossing. Ieder verhaal is anders en vraagt om maatwerk, empathie en open communicatie. 

Tegelijkertijd verdient het aanbeveling om ook met collega’s het gesprek aan te gaan over diversiteit. Door kennis te delen vergroten we het bewustzijn op de werkvloer en creëren we ruimte om iedereen mee te laten doen. Wie bereid is om anders te kijken naar werktijden, taken en verantwoordelijkheden, ontdekt hoeveel talent er nog aan de zijlijn staat. Niet als bijzondere doelgroep, maar als volwaardige collega met wie we samen de bibliotheek van de toekomst vormgeven. Zo wordt inclusie écht iets van iedereen.