Sleutels voor duurzame inzetbaarheid en aantrekkelijk werkgeverschap
Uit de recent uitgevoerde arbeidsmarktanalyse die inzicht geeft in de arbeidsmarkt-ontwikkelingen en -knelpunten, blijkt dat zowel medewerkers als werkgevers het belangrijk vinden om veel aandacht te schenken aan duurzame inzetbaarheid. Deelonderwerpen als langer doorwerken, aantrekkelijk werkgeverschap, en het werven en behouden van (jonge) medewerkers hebben topprioriteit volgens de ondervraagden.
Ook laat deze sectoranalyse zien dat de uitstoom van pensioengerechtigden de komende jaren maar liefst gemiddeld 12 % zal zijn. Werkgevers verwachten dat het lastig zal zijn om juist die medewerkers te werven, op te leiden en te behouden die in staat zijn om de nieuwe brede cultureel maatschappelijke rol te kunnen vervullen. Andere arbeidsmobiliteitsvraagstukken op korte en lange termijn zijn ontwikkeling van kennis, vaardigheden en competenties, de hoge werkdruk (35% ervaart werkstress) en het gebrek aan loopbaanmogelijkheden.
Personele en organisatievraagstukken tot een succes maken
Volgens David Bul, adviseur bij Cubiss, zijn er drie voorwaarden om deze personele en organisatievraagstukken in de eigen bieb tot een succes te maken;
- Steeds opnieuw samen het goede gesprek te voeren over realistische doelen en toekomstverwachtingen waardoor medewerkers kunnen ervaren (weten) en kunnen vertellen wat hun toegevoegde waarde is.
- Werken aan onderling vertrouwen tussen de werkgever en medewerker én de medewerkers in verschillende (project)teams onderling waardoor ieder in het team zich (deel)eigenaar voelt van de oplossing en het resultaat.
- De werkgever weet wat er voor nodig is om een aantrekkelijk werkgever te zijn voor die medewerkers die in de nabije toekomst nodig zijn.
Wat werkt wel en wat werkt niet?
Maar wat gaat er nu specifiek voor zorgen dat ook in jouw organisatie volledig aan deze randvoorwaarden wordt voldaan? Wat werkt hierbij en wat werkt niet? In de afgelopen jaren heeft Cubiss bij tal van bibliotheken maatwerk ondersteuning geboden bij vraagstukken met betrekking tot duurzame inzetbaarheid. Deze ervaringen en expertise heeft ervoor gezorgd dat we nu in staat zijn om een scherpe analyse te maken en juist die (HR / HRD) instrumenten en interventies in te zetten die de grootste positieve impact hebben binnen de organisatie.
Twee van deze krachtige instrumenten die we steeds vaker succesvol inzetten zijn de drijfveren analyse van Profile Dynamics en het verruilen van de ouderwetse gesprekscyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken voor moderne leer- en ontwikkelgesprekken.
Wat doet Profile Dynamics?
"Profile Dynamics is een prachtig instrument om medewerkers en leidinggevenden op een positieve wijze meer inzicht te geven in de eigen drijfveren en weerstanden en die van de collega’s in het team. Het doel van de drijfverenanalyse is om op een constructieve wijze met elkaar in gesprek te gaan en afspraken te maken over de bijdrage die teamleden leveren, bijvoorbeeld over de onderlinge samenwerken’’. Een mooi voorbeeld van vruchtbare samenwerking is met bibliotheek de Kempen geweest. Bibliotheekdirecteur Anneke Schellens vertelde veel te hebben gehad aan het werken met Profile Dynamics en de begeleiding hiervan door Cubiss. Medewerkers weten nu beter wat hun krachten en valkuilen zijn en nemen meer verantwoordelijkheid dan voorheen omdat ze beter in staat zijn elkaar aan te spreken en meer voor elkaar over hebben. Ook is het instrument ingezet bij de werving van nieuwe medewerkers zodat in een veel eerder stadium bekent is wat het team nodig heeft.
Wat doen leer- en ontwikkelgesprekken?
We hebben ervaren dat over de hele linie veel leidinggevenden en medewerkers af willen van de jaarlijks ‘verplichte’ gespreksronde van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Vaak wordt het ervaren als een verplicht kunstje of als speeltje van HR. Cubiss heeft een fundamenteel andere kijk en methodiek geïntroduceerd op de traditionele HR-cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken en gaat uit van de volgende afspraken:
- Kies voor leerdoelen in plaats van prestatiedoelen.
- Houd geen functionerings- en beoordelingsgesprekken meer, maar zorg in plaats daarvan samen voor een constante dialoog.
- Organiseer als medewerker je eigen feedback en niet alleen met de leidinggevende.
- Gebruik geen beoordelingsschaal meer (hooguit een tweepuntschaal).
- Leg de nadruk bij (be)oordelen op optimale prestatie, maar vooral op ontwikkeling en groei.
Meer weten over de mogelijkheden?
Heb je behoefte aan een sparringpartner om samen te kijken naar de HR/D vraagstukken? Neem dan contact op met David Bul.
Dit artikel is opgenomen in de Cubissness van november 2021. Artikelen in deze nieuwsbrief zijn:
