Herkennen en doorverwijzen:
geen succes zonder structurele inbedding in het werkproces!
Door Katia van Bommel, adviseur bij Cubiss
De laatste jaren is er landelijk én lokaal steeds meer aandacht voor laaggeletterdheid en de gevolgen daarvan. Veel organisaties - van gemeenten tot woningcorporaties en grote schoonmaakbedrijven - pakten de handschoen op en vroegen hun lokale bibliotheek de training ‘herkennen en doorverwijzen’ te geven aan hun werknemers. Zonder uitzondering wordt deze training positief beoordeeld door degenen die deze gevolgd hebben. Professionals geven aan dat zij zich bewust(er) zijn van de problemen waar laaggeletterden tegenaan lopen, dat ze de signalen van laaggeletterdheid nu eerder op zouden pikken en beter weten waar ze naar kunnen doorverwijzen.
Vaak horen we tijdens deze training ook meteen dat professionals zich realiseren dat ze iemand kennen die laaggeletterd is. Ze herkennen de signalen. Dan hebben we samen een flinke stap gezet, toch?
Nog niet genoeg
Nee, wat mij betreft helaas niet. Het gevolg van het geven van slechts één training is dat iedereen enthousiast en goed doordrongen van het probleem naar huis gaat. Thuis wordt er tijdens het avondeten nog eens over gesproken, en ook de weken na de training gaat het er af en toe met collega’s nog eens over. Daarna zakt het onderwerp toch een beetje weg uit ieders gedachten. Van alle organisaties die de afgelopen jaren ‘herkennen en doorverwijzen’ hebben gevolgd, zijn er slechts een handjevol die laaggeletterdheid een blijvende plek in het werkproces hebben gegeven. En juist dát is van groot belang.
Drie delen
In de nieuwe trainingsopzet van Cubiss proberen we trapsgewijs de aandacht voor laaggeletterdheid te bestendigen en borgen, zodat er binnen de organisaties waar de training gegeven wordt blijvend aandacht is voor het onderwerp laaggeletterdheid. De training ‘herkennen en doorverwijzen’ bestaat sinds dit jaar dan ook uit drie delen, die bij voorkeur alle drie worden afgenomen.
In de eerste training staat bewustwording centraal. Tijdens deze e-learning of fysieke bijeenkomst wordt er inhoudelijk ingegaan op laaggeletterdheid en de gevolgen daarvan. Tijdens de tweede bijeenkomst gaan de deelnemers aan de slag met een trainingsacteur om te leren hoe je als professional dit vaak toch lastige gesprek met iemand aan kan gaan. Op deze manier proberen we te voorkomen dat er handelingsverlegenheid optreedt wanneer signalen van laaggeletterdheid worden opgepikt. In de afsluitende bijeenkomst hebben we aandacht voor het borgen van het onderwerp binnen de werkprocessen van de organisatie.
Het is van groot belang om een portefeuillehouder laaggeletterdheid in de organisatie te benoemen; iemand die blijvend aandacht voor laaggeletterdheid vraagt binnen de organisatie. Daarnaast is de kans op het succesvol herkennen en doorverwijzen van iemand die hulp kan gebruiken bij het verbeteren van zijn of haar basisvaardigheden vele malen groter als het onderwerp op een natuurlijke manier onderdeel uitmaakt van de organisatie.
Samen analyseren we in deze laatste sessie de werkprocessen waar laaggeletterdheid in verankerd zou kunnen (moet!) worden. We tuigen daarbij geen nieuwe werkprocessen op, maar proberen het onderwerp op een logische manier ergens ‘bij’ te plakken. Denk hierbij aan de jaarlijkse HR-gesprekken, een extra vraag tijdens een intakegesprek of het vitaliteitsprogramma van de organisatie.
Oproep
Laten we er in Brabant bewust voor kiezen om vanaf nu enkel en alleen ‘herkennen en doorverwijzen 2.0’ in te zetten, en er zo voor zorgen dat we volgend jaar méér dan slechts een handvol organisaties hebben waarbij laaggeletterdheid blijvend op het netvlies staat.
De Totaalaanpak signaleren en doorverwijzen laaggeletterdheid vind je op onze website.
